임금피크제란? 적용 나이, 유형, 장단점, 퇴직금 산정 방법 까지

임금피크제는 고령 근로자의 고용 안정과 기업의 인건비 부담 완화를 동시에 추구하는 제도입니다. 최근 고령화 사회로 빠르게 진입하면서 임금피크제에 대한 관심이 높아지고 있습니다. 오늘은 임금피크제의 개념부터 적용 나이, 유형, 장단점, 퇴직금 산정 방법까지 종합적으로 알아보도록 하겠습니다.

 

 

목차

임금피크제의 정의 및 개념

임금피크제는 근로자가 일정 연령에 도달했을 때 고용을 보장하거나 연장하는 조건으로 임금을 조정하는 제도입니다. 기업은 인건비 부담을 줄이고, 근로자는 더 오래 일할 수 있는 기회를 얻는 상생 방안으로 도입되었습니다.

 

쉽게 말해 임금피크제는 근로자의 정년을 보장하거나 연장하면서 일정 나이부터는 임금을 단계적으로 삭감하는 방식입니다. 근로자에게는 더 오래 일할 수 있는 기회를, 기업에게는 인건비 부담 완화라는 혜택을 제공합니다.

 

임금피크제 도입 배경 및 역사

임금피크제는 고령화 사회에 대응하기 위한 방안으로 도입되었습니다. 일본에서는 1998년 정년을 60세로 의무화하면서 먼저 도입되었고, 한국에서는 2013년 정년을 60세 이상으로 법제화함녀서 2015년 공공기관부터 임금피크제를 도입했습니다.

 

우리나라에서는 신용보증기금이 2003년 7월 1일 부터 '일자리를 나눈다'는 취지에서 임금피크제를 처음 적용했습니다. 이후 2016년부터 본격화되어, 현재는 직원 300명 이상인 회사의 52%가 이 제도를 도입한 상태입니다.

 

임금피크제가 도입된 배경에는 '고령화와 임금 유연성'의 문제가 있습니다. 급속한 고령화로 인해 근로자의 고용 기간 연장 필요성이 제기되었고, 이와 함께 기업의 인건비 부담을 완화하는 방안으로 임금피크제가 주목받게 되었습니다.

 

임금피크제 적용 나이

임금피크제는 정년 연장과 연계하여 도입할 수 있는 제도이므로, 일반적으로 정년은 만 60세, 임금피크제 적용 나이는 만 55세~58세로 정하는 경우가 많습니다.

 

현행 고령자고용법에 따르면 사용자는 정년을 60세 이상으로 설정해야 하며, 임금피크제는 이러한 법적 정년을 기준으로 적용됩니다. 특별법이 있는 업종이나 노사 간 합의가 이루어진 경우, 정년을 60세 이상으로 설정할 수 있으며, 이 경우 60세 이후에도 임금피크제를 적용할 수 있습니다.

 

임금피크제 적용 나이는 기업마다 다양하게 설계할 수 있으나, 일반적으로 정년 3~5년 전부터 적용하는 경우가 많습니다. 이는 근로자가 정년에 가까워지면서 임금을 단계적으로 조정하기 위함입니다.

 

 

정년-계산기

 

임금피크제의 유형

임금피크제는 크게 네 가지 유형으로 구분할 수 있습니다.

 

정년보장형 임금피크제

기존 정년이 60세 이상인 사업장에서 장년의 연장 없이 기존 정년 이전부터 임금을 감액하는 형태입니다. 정년을 기점으로 임금 피크 시점을 길게 잡을수록 임금 감액률을 완만하게 조정할 수 있습니다.

 

이 유형은 이미 정년이 60세 이상으로 설정된 기업에서 주로 활용됩니다. 근로자는 정년까지 고용이 보장되는 대신, 일정 나이부터 임금이 삭감됩니다.

 

정년연장형 임금피크제

기존 정년이 60세 미만인 사업장에서 정년을 60세 이상으로 연장하고 정년 전후로 임금을 감액하는 형태입니다. 기존 정년까지의 임금은 동일하지만 임금 감액률은 상대적으로 높을 수 있습니다.

 

많은 판결에서 정년연장형 임금피크제의 경우, 정년 연장 자체가 임금 삭감에 대응하는 가장 중요한 보상으로 인정되고 있습니다. 근로자가 기존 정년 이후에도 임금을 받을 수 있는 기회가 주어지기 때문입니다.

 

재고용형 임금피크제

정년되직 후 근로자를 촉탁직 등 계약직으로 재고용하면서 임금을 줄이는 방식입니다. 정년 후에도 고용을 지속하는 대신 이전보다 낮은 임금을 지급합니다.

 

근로시간단축형 임금피크제

정년을 연장하는 조건으로 연장된 기간의 근로 시간을 단축하는 방식입니다. 근로자는 근무 시간이 줄어들면서 임금도 비례하여 감소합니다.

 

임금피크제 적용 시 임금 감액 방식

임금피크제는 같은 유형이라도 임금 감액 유형에 따라 다양한게 운영할 수 있습니다.

1. 단계적 감액 방식 : 임금피크제 적용 기간 동안 매년 단계적으로 임금을 감액합니다. 예를 들어 첫해 80%, 둘째 해 70%와 같이 점진적으로 감소시킵니다.
2. 일시 감액 후 유지 방식 : 제도 도입 시점에 임금을 일정 비율 감액한 후 이후에는 감액된 임금 수준을 유지합니다.

임금 감액률은 기업마다 다양하게 설계되지만, 일반적으로 10%에서 40%까지 편차가 크며, 적용 기간도 2년에서 5년까지 차이가 있습니다.

 

임금피크제의 퇴직금 산정

임금피크제 도입으로 근로자의 퇴직금이 불이익을 받지 않도록 정부는 퇴직금 중간정산을 허용하고 있습니다. 사용자는 사업장의 퇴직급여 방식에 따라 퇴직금을 다르게 산정할 수 있습니다.

 

임금피크제의 퇴직금 산정을 알아보기 전 퇴직연금 제도의 종류 및 장단점을 알고 계시는것이 좋은데요 아래 글을 먼저 확인하시고 퇴직금 산정에 관한 내용 확인 하세요

 

 

퇴직연금제도

퇴직금 제도일 경우

임금피크제 적용 전 퇴직금 중간정산을 실시하고, 이후 매년 퇴직금을 정산하는 방식입니다. 임금피크제 시행일을 기준으로 퇴직급여를 계산하며, 퇴직금 제도를 확정기여형 퇴직연금(DC형)으로 전환하면 퇴직급여 손실을 방지할 수 있습니다.

 

DC형-퇴직연금

 

퇴직연금 제도일 경우

확정급여형(DB) 제도를 사용 중인 경우, 퇴직일 이전 3개월 평균 임금을 기준으로 퇴직금을 산정하기 때문에 임금피크제 도입 시 퇴직금이 크게 줄어들 수 있습니다. 이 경우 사용자는 근로자에게 퇴직금 감소 사실을 알리고, 근로자 대표와 협의하여 확정급여형(DB) 제도를 확정기여형(DC)으로 전환 하거나 별도의 퇴직급여 산정 기준을 마련할 수 있습니다.

 

DB형-퇴직연금

 

임금피크제의 장단점

장점

1. 고령자 고용 안정 : 근로자에게 정년을 보장하거나 연장함으로써 고령 근로자의 고용 상태를 안정화할 수 있습니다.
2. 기업의 인건비 부담 완화 : 기업은 고령 근로자의 임금을 조정함으로써 인건비 부담을 줄일 수 있습니다.
3. 세대 간 기술 전수 : 숙련된 고령 인력을 유지함으로써 젊은 세대들에게 기술과 경험을 전수할 수 있는 기회가 증가합니다.
4. 인력 구조 개선 : 정년 연장으로 인한 인건비 부담을 줄이면서 신규 채용의 여력을 확보할 수 있습니다.

단점

1. 근로 의욕 저하 : 같은 업무를 수행함에도 불구하고 임금이 삭감되면 근로자의 근로 의욕이 저하될 수 있습니다.
2. 생계 어려움 : 임금 수준이 크게 하락할 경우 근로자의 생계에 부담이 될 수 있습니다.
3. 세대 간 갈등 가능성 : 임금피크제가 청년 실업 문제의 해결책으로 제시될 경우, 세대 간 갈등을 조장할 수 있습니다.
4. 최저임금 문제 : 일부 기업의 임금 설계 방식에 따라 퇴직 직전 임금이 최저임금에 미달하는 경우가 발생할 수 있습니다.

 

 

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